co (jaké povinnosti)
proč (jaký je účel)
kdo (vhodný delegovaný subjekt)
kdy (délka delegování na subjekt)
jak (postup při delegování)
Delegování lze využívat i k rozvoji osob (delegovaný, forma motivace a stimulace)
Delegování v širším smyslu zahrnuje:
určené očekávaných výsledků (od delegovaného)
určení povinností (pro danou činnost)
stanovení pravomocí (nezbytných pro danou činnost)
určení osoby (zodpovědnost za úkol)
zabezpečení komunikace a informačního toku (delegující ó delegovaný)
Při delegování je nanejvýš potřebná důvěra (delegující ó delegovaný), protože konečnou odpovědnost zřejmě ponese delegující => *dobré mezilidské vztahy v OJ.
Faktory delegování
schopnosti osoby (delegovaný)
postoje osoby (delegovaný)
postoj delegujícího
Co není vhodné delegovat:
základní funkce manažera (celkové cíle…)
velmi významné úkoly
netypické úkoly s nejistými výsledky
nedostatečně definované úkoly
Nedoporučuje se forma delegování v krizových či rizikových situacích! (málo času)
Problém u zpětného delegování
Delegované subjekty při zaznamenání neúspěchu mají tendenci převádět delegovanou činnost zpět na delegujícího a ten ji přijímá a dovádí do cíle, ale to je chyba => delegující by měl znovu v takovém případě vytyčit cíle delegovanému, nasměrovat ho a povzbudit.
A. Lincoln: „Nemůžete lidem pomoci tím, že za ně uděláte to, co by měli udělat sami!!!
POZOR
· úkoly se přidělují / rozdělují – povinnosti a kompetence delegují
· rozdíl v odpovědnosti za úkol: delegující x delegovaný
· delegováním by si měl EO pomáhat, pokud se tak neděje, deleguje špatně!
· delegování je účinný prostředek pro úspěch OJ
Žádné komentáře:
Okomentovat