= tzv. měkký faktor prosperity organizace
- trend s rostoucí intenzitou, významný faktor pro koncipování organizační struktury a je „stavebním materiálem“ pro její budování
- OK vzniká a rozvíjí se spontánně. Je produktem minulých činností a zároveň determinujícím faktorem činností budoucích. V porovnání s organizační strategii i s organizační strukturou je obvykle nejstabilnější.
Lze ji chápat jako soubor
základních předpokladů, hodnot, postojů a norem chování,
které jsou sdíleny v rámci organizace a
které se projevují v myšlení, cítění a zejména chování členů organizace a v artefaktech (výtvorech) materiální a nemateriální povahy.
Organizační kultura, přestože existuje pouze prostřednictvím jednotlivců, je skupinovým fenoménem, který má nadindividuální povahu.
Základní předpoklady OK
- velmi stabilní a odolné změně, pro člověka jsou natolik samozřejmé, že dokonce považuje za nevhodné o nich diskutovat ,má tendence je bránit, protože jejich ohrožování ho emočně destabilizuje.
- na jejich bázi se vytvářejí hodnoty (=to, co je považováno za důležité,špatné/dobré), hodnoty organizace X hodnoty jednotlivců. Klíčové organizační hodnoty bývají vyjadřovány v etickém kodexu organizace (*PČR). Skutečné hodnoty se od nich mohou i dosti podstatně lišit. S hodnotami jsou spjaty postoje (= promítaji hodnotící vztah jednotlivce či skupiny vůči objektům hodnocení).
- normy chování = nepsaná pravidla, která skupina přijímá a dodržuje a podle nichž se chová (způsob práce, vzájemná komunikace lidí v organizaci i mimo ni).
- artefakty = uchopitelné součásti a projevy organizační kultury
o materiální = architektura budov, zařízení kanceláří, výrobky produkované organizací, výroční zprávy, propagační brožury…
o nemateriální = symboly (logo) organizace, jazyk, historky a mýty, firemní hrdinové, zvyky, rituály a ceremoniály.
!!!Organizační kultura je sdílena. Organizační kulturu nelze jednoduše realizovat tak, že by ji někdo formuloval a zavedl. Vzniká cestou spontánnosti spíš než příkazu.
Žádné komentáře:
Okomentovat