- na chování organizace působí řada proměnných faktorů z jejího okolí a organizace se jejich vlivu musí přizpůsobit provedením změn ve svém vnitřním prostředí
- organizační změna je nezbytná, dojde-li ke změnám v pojetí jednoho nebo více základních principů organizování: dělby práce, pracovní specializace, koordinace pracovních činností
- organizační konflikt je způsoben střetem hybných a rezistenčních sil v procesu realizace organizační změny
- hybné síly jsou vyvolány působením vývojových změn v okolí, požadavky rozvoje vnitřního prostředí organizace, stanovisky a příními vlastníků organizace
- rezistenční síly, představující odpor proti organizační změně, vznikají v důsledku obav z negativních důsledků změny, individuálních zájmů pracovníků usilujících o zachování stávajícího pracovního statutu, negativního postoje lidí vůči jakýmkoliv změnám, snahy o uchování tradičních vztahů v organizaci
Modely organizační struktur
- nejčastěji jde o tři základní typy organizační struktury:
1. funkční (štábně liniová) organizační struktura
- historicky první
- odráží Fayolovy zásady jednoho nadřízeného místa, subordinace zájmů a centralizace
rozhodovacích pravomocí
- je přehledná a jednoduchá, jasně vymezuje odpovědnost jednotlivých manažerů
- jasně vymezuje vztah “podřízený – nadřízený” mezi všemi pracovníky organizace
i způsoby jejich vzájemné komunikace
- princip dělby práce je zde uplatněn ve směru “vstup Þ výstup
- princip pracovní specializace je uplatněn v detailním popisu každého pracovního
místa
- koordinace výkonu je silně centralizovaná a pravomoc nižších stupňů je přísně
vymezována z nadřazené úrovně
- rozhodovací procesy probíhají po linii “nadřízený – podřízený” a mají autoritativní
povahu (podřízený plní příkazy nadřízeného, aniž by měl možnost ovlivňovat
rozhodnutí, ze kterého vzešly) – proto štábně liniová struktura
- je vhodná při dlouhodobě neměnném charakteru pracovních činností
- nevhodná při nestabilním okolí, protože brání organizaci pružně reagovat na vnější
podněty, navíc s ní spojené protiinovační klima je brzdou rozvoje
konkurenceschopnosti organizace; nevýhody tudíž výrazně převyšují výhody
Žádné komentáře:
Okomentovat