Sdružování týmu je výsledek koordinace managera provádění jednotlivých činností. Koordinace bude možná až se dostaví pocit identifikace jedince s týmem.
Nedostatky v týmové práci:
- diskontinuita členství – problém nových členů
- špatná komunikace mezi členy týmu – čím větší bude tým tím větší bude tento problém
- nedostatečná integrace – návaznost jednotlivých činností uvnitř týmu
Nástroje upevňování soudržnosti týmu:
- osobní charisma
- účinný styl vedení pracovníků
- intelektuální převaha
- působení osobním příkladem
Nejběžnější formou komunikace jsou porady týmu, nesmějí být pro členy ztrátou času ale uznávaným a vítaným fórem pro otevřenou diskusi. Specifické problémy týkající se dílčích aspektů nepatří na poradu celého týmu.
Manager nemá prakticky jinou možnost zvyšování soudržnosti týmu než odstraňování všech komunikačních bariér mezi jeho členy.
Faktory ovlivňující pracovní výkonnost člověka
Pracovní výkonnost každého jedince je ukazatelem jeho osobní angažovanosti, mírou jím vynakládaného úsilí na určitou pracovní činnost.
Faktory ovlivňující pracovní výkonnost:
- dispozice – jsou vrozené, postupně se rozvíjejí. Dispozice, které není rozvíjena se postupně ztrácí a velmi těžko se obnovuje.
- Motivace – využití vrozených dispozic a úsilí pouze pokud vznikne nějaký osobní prospěch, v týmu např. odměny
- Pracovní prostředí – ergonomický aspekt – pohoda jedince na pracovišti
- společenský aspekt – dle stavu organizační struktury a jeho vlivu na vznik podmínek pro dosahování požadovaných pracovních výkonů
Manageři mají ovlivňovat oba aspekty pozitivním směrem.
Management lidských zdrojů
Pokud vycházíme z hesla, že pracovníci jsou to nejcennější co firma má, musíme z toho udělat konkurenční výhodu, tj. provedené změny ve stylu vedení či struktuře vzájemných pracovních a informačních vazeb nebudou jen cestou k dosažení firemních cílů.
K dosažení konkurenční výhod vede:
- oblast nástrojů organizačního plánování – centralizace nebo decentralizace, specializace, sledování nákladů, koordinace mezi útvary, vertikální resp. horizontální integrace
- výběr pracovníků – popis pracovního místa, úroveň požadavků na znalosti a dovednosti nových pracovníků, výběr kandidátů pro povyšování, možnosti pracovní kariéry, kádrové rezervy
- systém odměňování – typy a formy odměn, kritéria hodnocení a přidělování odměn, termíny odměňování, spolupráce (individuální či týmová odměna)
- personální rozvoj – formy výchovy a vzdělávání pracovníků, cíle výchovy a vzdělávání, způsoby a metody vzdělávání (externí a interní), alternativní formy přípravy
- osobní hodnocení – kritéria pro formulaci standardů hodnocení pracovní výkonnosti, frekvence hodnocení, participace pracovníků na formulaci kritérií i na jeho průběhu, způsoby a formy hodnocení
- interpersonální komunikace – rozsah a obsah vnitro komunikace, velikost skupiny adresátů, způsob a forma předávání zpráv, komunikační kanály a jejich technické zajištění
Charakteristiky „učící se instituce“
Učí se organizace je podnikatelský subjekt se schopnostmi a dovednostmi získávat, vytvářet a využívat znalosti v zájmu změny svého chování při reakci na nové podmínky.
Charakteristiky – schopnost organizace:
- systémově přistupovat k řešení vyskytujících se problémů
- experimentovat s novými postupy a řešeními
- tvůrčím způsobem hodnotit a využívat dříve nabyté zkušenosti
- poučit se ze zkušeností a úspěchu druhých
- rozšiřovat nové poznatky rychle a účinně
V případě chyb je nutno s určitým emocionálním odstupem kriticky zhodnotit myšlenkové procesy, jež nás přivedly k chybnému rozhodnutí.
Žádné komentáře:
Okomentovat