Stav organizační kultury je vymezován:
- strategií organizace – dlouhodobé cíle a cesty k jejich naplnění až do pozic jednotlivých pracovníků
- systémy organizace – organizační útvary zřízení podle dělby práce k dosažení strategie
- struktura organizačních vazeb – vymezení pracovní i komunikační vazby výkonu činnosti
- stylem vedení pracovníků – uplatňování mocenské autority, organizační struktury (centralizace, decentralizace), schopnostmi podřízených
- schopnosti pracovníků – dispozice a styl jejich vedení vně i uvnitř organizace
- spolupráce mezi jednotlivými prvky organizace – koordinace se společnému cíli
Styl vedení pracovníků
Jsou to přístupy, které každý manager individuálně využívá k působení na své podřízení, aby plnili uložené pracovní úkoly.
Managerská mřížka stylu vedení pracovníků:
Společenský klub týmové vedení
Řízení lidských zdrojů
Ochuzené řízení autorita – poslušnost
Ochuzené řízení představuje zájem vedení o vlastní mocenské pozice a pracovníci vyvíjejí minimální úsilí ke splnění úkolů
Společenský klub – vedení se zabývá především udržením dobrým přátelských vztahů na pracovišti a plné spokojenosti pracovníků o pracovní výkon nejeví zájem
Řízení lidských zdrojů – panuje rovnováha mezi požadavky zajistit slušnou úroveň produkce a udržením dobrým vztahů na pracovišti a snesitelné zátěže všech členů pracovního kolektivu
Autorita – poslušnost – vedení je zaměřeno pouze na dosahování vysoké produktivity práce a zachování konkurenceschopnosti, přičemž pracovníci jsou motivováni jen finanční odměnou a strachem ze ztráty zaměstnání
Týmové vedení –vzácný soulad pracovníků a vedení na dosazení vysoké kvalitní produkce, který uspokojuje existenční, ale i sociální potřeby pracovníků
Schopnosti pracovníků
Spolupráce uvnitř firmy
Změna panujících zvyklostí a management firemní kultury
Při jakékoli změně je nutno předem vyhodnotit její emocionální dopady na chování pracovníků. Pozornost musí být věnována existujícím organizačním zvyklostem. Až po provedení analýzy zvyklostí je možné získat podněty pro volbu účinných postupů potřebných ke změně. Může jít o změny:
- zvyklostí při změně pracovního statutu – odvolání, povýšení
- zvyklostí při řešení organizačních konfliktů – příkaz, vyjednání kompromisu, dosažení konsensu
- zvyklosti integrované spolupráce
Při změnách je nutno počítat s určitou mentální setrvačností, kterou je nutno nahradit buď přizpůsobením stávajících zvyklostí novým podmínkám nebo nahrazením stávajících zvyklostí novými (výhodnějšími).
Jednání a chování pracovníků – postoje lidí
- hodnocením vlastních zkušeností
- asociativně – podle podobných jevů aplikuje postoj na nové
- učením
Osobnost člověka
Při posuzování osobnosti je třeba se zaměřit na“
- předpoklady a možnosti provádět uložené pracovní činnosti
- „vnitřní hnací sílu“, která motivuje k výkonu činnosti
- základních rysů, vlastností a znaků, které formují profil osobnosti a charakter jejího chování na pracovišti
Žádné komentáře:
Okomentovat