Pokud vycházíme z hesla, že pracovníci jsou to nejcennější co firma má, musíme z toho udělat konkurenční výhodu, tj. provedené změny ve stylu vedení či struktuře vzájemných pracovních a informačních vazeb nebudou jen cestou k dosažení firemních cílů.
K dosažení konkurenční výhod vede:
- oblast nástrojů organizačního plánování – centralizace nebo decentralizace, specializace, sledování nákladů, koordinace mezi útvary, vertikální resp. horizontální integrace
- výběr pracovníků – popis pracovního místa, úroveň požadavků na znalosti a dovednosti nových pracovníků, výběr kandidátů pro povyšování, možnosti pracovní kariéry, kádrové rezervy
- systém odměňování – typy a formy odměn, kritéria hodnocení a přidělování odměn, termíny odměňování, spolupráce (individuální či týmová odměna)
- personální rozvoj – formy výchovy a vzdělávání pracovníků, cíle výchovy a vzdělávání, způsoby a metody vzdělávání (externí a interní), alternativní formy přípravy
- osobní hodnocení – kritéria pro formulaci standardů hodnocení pracovní výkonnosti, frekvence hodnocení, participace pracovníků na formulaci kritérií i na jeho průběhu, způsoby a formy hodnocení
- interpersonální komunikace – rozsah a obsah vnitro komunikace, velikost skupiny adresátů, způsob a forma předávání zpráv, komunikační kanály a jejich technické zajištění
Charakteristiky „učící se instituce“
Učí se organizace je podnikatelský subjekt se schopnostmi a dovednostmi získávat, vytvářet a využívat znalosti v zájmu změny svého chování při reakci na nové podmínky.
Charakteristiky – schopnost organizace:
- systémově přistupovat k řešení vyskytujících se problémů
- experimentovat s novými postupy a řešeními
- tvůrčím způsobem hodnotit a využívat dříve nabyté zkušenosti
- poučit se ze zkušeností a úspěchu druhých
- rozšiřovat nové poznatky rychle a účinně
V případě chyb je nutno s určitým emocionálním odstupem kriticky zhodnotit myšlenkové procesy, jež nás přivedly k chybnému rozhodnutí.
Žádné komentáře:
Okomentovat