Získávání a přijímání pracovníků
Postup při získávání zaměstnanců
- náborem – osloví pracovní trh, ze kterého se část dostaví na nábor
- výběrem – z celkového množství vyselekovat uchazeče, kteří se na dané místo hodí
- přijímáním nového zaměstnance – vybrat konkrétního uchazeče z vybraného množství a přijmout ho na danou pozici
Nábor a jeho cíle
- kromě zajištění co největšího počtu vhodných kandidátů při efektivním využití finančních prostředků za dodržení daných zásad coporate culture – organizační kultury. Důležitá je zásada oslovení.
„Přednáborové“ a náborové činnosti
- zjištění potřeby pracovní síly (viz. minulá kapitola) a tvorba popisu pracovního místa a specifikace pracovních požadavků
- rozhodnutí se pro vnitřní řešení či vnější řešení získání pracovníka (viz. minulá kapitola)
- určení formy informování o náboru (např. inzeráty, denní tisk, internet, rádio, televize atd.) a určení formy prezentace kandidátů (životopis, motivační dopis atd.)
- je slušností organizace, aby odpověděla na výzvu na nabídku pracovníka
Oboustranný komunikační proces
- uchazeče – podává informace o sobě, svém vzdělání, schopnostech atd., přijímá informace o organizaci.
- organizaci – podává informace o sobě, svých cílech, coporate culture atd., přijímá informace o uchazečích.
- uchazeč na základě přijatých informací od organizace se rozhodne, zda na výzvu odpoví
Inzerát pracovního místa – náborové informační kanály
- noviny, a to dle charakteru nabízeného místa, jak lokální tak celostátní
- odborné časopisy
- rozhlas, televizi – většinou se děje na v regionálním či lokálním typu vysílání. Většinou to má smysl pouze v regionálních televizích a rádiech.
- Internet – jak své vlastní www stránky, často umísťované v rubrice Kariéra, tak specializované servery => na internetu jsou nejsledovanější pracovní příležitosti (už to je ukázka, že daný uchazeč umí pracovat s počítačem a internetem)
- specializované agentury = agentury ano, ale s rozmyslem – agentur je na trhu moc a tak je lepší nechat si poradit
- vývěsky a burzy práce – viz. Internet
- univerzitní školní oddělení podporující hledání práce pro absolventy atd.
- záleží na tom, o jakou nabízenou práci se jedná – např. pokud sháním prodavačku, tak stačí dát inzerát do novin... pokud hledám kvalifikovanějšího pracovníka, tak je lepší vynaložit více financí na jeho získání.
Struktura náborového inzerátu
- název organizace, adresu organizace, možno i základní informace o její činnosti
- název pozice – pozor na diskriminaci (např. hledáme učitele/ku)
- požadovaná kvalifikace, dovednosti a zkušenosti
- popis hlavních povinností – samotná náplň pracovního místa – co bude v té práci dotyčný dělat
- orientačně platové podmínky a výhody
- příležitosti a výzvy – většinou bývá v inzerátu „nabízíme“
- u některých pracovních pozic se doporučuje dát i platové výhody – např. služební auto, mobil, notebook atd.
Prezentace kandidát náboru
- formuláře přihlášek – jsou většinou zasílány kandidátům po jejich samo identifikaci. Většinou dostaneme dotazník, který budeme muset vyplnit – neměl by být vyplněn od oka, ale pořádně. Bývá v angličtině a jsou tam kontrolní otázky. Tyto formuláře většinou zpracovává stroj, zda nás vůbec pozvou na pohovor.
- curiculum viate – životopis – dále jen CV – životopis vysokoškoláka by měl být trochu bohatší, např. rozšířen o mimoškolní aktivity – např. kolektivní sporty, atd.
- motivační dopis
- osobní pohovor atd.
Na cvičení – budeme dělat inzerát, která budeme muset poupravit a tak též s životopisem (strukturovaný životopis).
Předvýběr
- podle předem určeného klíče, určených kritérií (např. nedostatečné vzdělání, schopnosti, dovednosti) jsou někteří uchazeči v této fázi procesu získávání pracovníků vyřazeni.
- organizace by měla mít předem stanoveny klíče, podle kterých dané uchazeče protřídí => které na základě těchto klíčů vyřadí a které naopak propustí dál.
Výběr – výběrové řízení – metody posuzování
- již zmíněná analýza životopisu
- interview
- testy – jazykové, technické, psychologické
- „analýza“ osvědčeních a referencích
- jiné např. u ozbrojených sil testy zdatnosti atd.
Výběrová kritéria
- dosažené odborné vzdělání
- praxe
- technické dovednosti
- komunikační dovednosti
- schopnosti jako pracovat v týmu, vést lidi, pracovat se zákazníky
- fyzická či psychická zdatnost – v některých oborech doslova nutnost, takže nikoliv diskriminace – např. hasiči
- pozor na požadovaná kritéria, jelikož bychom mohli zabruslit do diskriminace, která by mohla končit u soudu (téměř u 60% firem šlo najít náznaky diskriminace!!!)
Fáze přijímacího pohovoru
- uvítání uchazeče o práci a neformální rozhovor = zde dochází k uvolnění uchazeče a jeho celkovému uklidnění
- seznámení uchazeče s průběhem pohovoru a stručné vymezení pracovního místa
- kladení otázek týkající se profesního života uchazeče a zjištění jeho silných a slabých stránek
- otázky uchazeče na firmu, na pracovní místo, pozici atd.
- ukončení pohovoru
- pokud dojde k vynechání některé fáze, tak už to vypovídá o celkové úrovni firmy
- při pohovoru by měl možnost také vyjádřit svůj názor uchazeč – např. dotázat se na něco. Pokud se uchazeč na nic neptá, pak je to signál pro firmu, že uchazeč nejeví zase tak veliký zájem o tuto pozici.
- pokud jdeme na nějaký pohovor, je dobré alespoň vědět něco o té firmě – co dělá, co vyrábí či prodává atd.
- častou otázkou ze strany firmy bývá: „kolik peněz si představujete za tuto pracovní pozici?“
Ověření referenci
- u některých organizací se u vybraného kandidáta zjišťuje pravdivost poskytnutých informací
Nejvhodnější kandidát je osloven
- na základě výběrového řízení – u větších firem tito kandidáti mohou být i dva a po zkušební době jednoho mohou propustit
Vícekolová výběrová řízení
- skládají se z více kol, kam vždy postupují nejúspěšnější kandidáti. Tato řízení mohou obsahovat také různé testy chování
Žádné komentáře:
Okomentovat