Motivační teorie
(samostudium)
Motivace
- motivací rozumíme vnitřní proces utváření cílů. Motivace integruje psychickou a fyzickou aktivitu člověka směrem k vytýčenému cíli. Nedostatečná motivace je stejně škodlivá jako motivace nadměrná.
- Motivaci ovlivňují vnější kritéria daná okolím a vnitřní kritéria daná člověkem
Manažerská motivace
- souvisí s uměním vytvořit u spolupracovníků zájem, ochotu a chuť zúčastnit se plnění všech činností, které jsou v souladu s cíli firmy.
Motivační teorie:
1. Maslowova teorie motivace
- tvoří ji tzv. Maslowova pyramida potřeb. Tato teorie motivace zdůrazňuje dva základní předpoklady:
o jsme živočichové mající nedostatek potřeb, přičemž naše potřeby závisejí na tom, co již máme. Pouze dosud neuspokojené potřeby mohou ovlivňovat chování. Jinými slovy, uspokojená potřeba není motivátor.
o Naše potřeby jsou podle svého významu hierarchicky uspořádány. Jakmile je jedna potřeba uspokojena, objevuje se jiná a ta také vyžaduje uspokojení.
Hierarchie potřeb
1. fyziologické potřeby (potrava, oděv, bydlení, sexuální potřeby)
2. potřeby jistoty a bezpečí (ochrana a stabilita materiálního prostředí a mezilidských vztahů)
3. společenské potřeby (láska, náklonnost, přátelství, pocit příslušnosti k nějaké skupině)
4. potřeby uznání a ocenění (respekt, sebeúcta, náklonnost, uznání, spokojenost s vlastní profesionalitou a pravomocí)
5. potřeby seberealizace (potřeba formovat sebe, rozvíjet a využívat co nejplněji schopnosti)
Maslow tvrdí, že jsou-li všechny potřeby určité osoby v určitém okamžiku neuspokojeny, uspokojení dominantnějších potřeb je naléhavější než uspokojení těch ostatních. Ty, které přicházejí první, musejí být uspokojeny dříve, než dojde na potřeby vyšší úrovně. Kritici však tvrdí, že Maslowova hierarchie potřeb je statická.
2. Teorie McGregora
- Aby vynikla podstata sociálně psychologických přístupů, uveďme stručnou charakteristiku McGregorovy teorie X a teorie Y, publikované kolem roku 1960.
- Teorie X (krátké vodítko) používá k motivování odměn a trestů (cukru a biče). Využívá pozitivní motivační faktory, jako jsou odměny, prémie a jiné hmotné výhody a negativní motivační faktory – tresty, sankce, omezení, ostrou kritiku. Tato teorie vychází spíše z představy, že průměrný člověk nemá moc chuti do práce, že dává přednost tomu, aby byl veden. To však neplatí vždy. Především pokud jedinec nastupuje do vyšší funkce. Často se říká a píše, že lidi nestojí o funkce. Není to pravda. Téměř vždy funkci přijali ti, jimž byla nabídnuta, bez ohledu na schopnosti, věk či zdravotní stav.
- Zásady teorie Y (volné vodítko) se dají shrnout stručně takto:
o Je nutno uspokojit nejen hmotné a fyziologické potřeby pracovníků, kterými jsou např. větší plat, prémie, lepší pracovní podmínky, ale také psychologické potřeby, jako je odpovědnost, seberealizace, radost z práce
o Podniky či instituce nemají uplatňovat tuhou organizační strukturu, členění úkolů na nesmyslné detaily potlačující skutečné schopnosti pracovníků, ale mají vytvořit prostor pro iniciativu a skutečné uplatnění individuální schopnosti každého zaměstnance
o „peníze nejsou všechno“, protože lidé pracují za peníze jenom do určitých mezí, poté působí i jiné stimuly
o je nutno vzít do úvahy osobní představy o „dobrém“ životě, o využití volného času apod.
Úlohou managementu je v případě přijetí představy Y podporovat uspokojení z práce a individuální rozvoj člověka.
3. Herzbergova teorie dvou faktorů
- tato teorie má své místo v moderním managementu. Vznikla na základě empirických rozborů více jak 200 technických a ekonomických pracovníků. Na základě pozorování identifikoval Herzberg dvě významné skupiny faktorů. První označil jako motivátory, druhou jako hygienické vlivy
- Motivátory jsou vlivy uspokojující lidské potřeby a aktivizující zájem a úsilí pracovníků o zlepšení vykonávaných činností. Motivace je odrazem potřeb, motivátory jsou prostředky jejich uspokojení. Obvykle jako motivátory působí činitele spojené s obsahovou náplní a výkonem vlastní práce, podmínkami a výsledky jejího zvládnutí pracovníkem i dosaženým oceněním.
- Hygienické vlivy jsou činitele nebo podmínky, v nichž zaměstnanec pracuje, které ovlivňují jeho spokojenost nebo nespokojenost. Mezi hygienické vlivy patří systém podnikového řízení, vybavení pracoviště, podmínky práce apod.
- Při přiměřeném plnění hygienických vlivů je pracovníci příliš nesledují a jen velmi málo je motivují k vyššímu výkonu. Zato při nedosažení určité mezní úrovně dochází k výrazné nespokojenosti, která vede ke konfliktům. Herzberg zjistil, že k hygienickým důvodům patří přiznaná mzda. Zájem manažerů musí být udržovat hygienické vlivy a pomocí motivátorů zvyšovat výkonnost.
4. Alderferova teorie tří kategorií potřeb
- z podobných principů jako předcházející teorie, vychází i teorie tří faktorů Claytona P. Alderfera, někdy se také nazývá ERG Theory, a to podle prvních písmen výrazů: Existence, Relatedness, Growth.
- Tato teorie dělí lidské potřeby do tří hierarchických skupin:
o Zajištění existence
o Zajištění sociálních vztahů k pracovnímu okolí
o Zajištění dalšího osobního růstu
- Podobně jako u Maslowovy teorie i zde se předpokládá, že potřeby nižšího řádu musí být uspokojeny dříve a teprve potom se mohou uplatnit dvě další skupiny motivačních faktorů řádu vyššího. Tedy nejprve zajištění existence a potom ostatní faktory. Na rozdíl od Maslowa netrvá Alderfer striktně na Hierarchii dvou skupin potřeb vyššího řádu. Modifikace s připouštějí podle různých skupin pracovníků.
5. McClellandova teorie motivačních faktorů manažerů
- Teorie Davida McClellanda je využívána především pro rozbory motivačních potřeb manažerů všech stupňů. Autor dospěl k názoru, že organizace mohou manažerům poskytnout tři hierarchicky uspořádané úrovně motivace, které jsou založeny na potřebách:
o Sounáležitosti. Tato potřeba znamená mít dobré pracovní podmínky, přátelské kooperativní vztahy na pracovišti atd. Je významná zejména u těch pracovníků, kde je nutná souhra s ostatními partnery.
o Prosadit se a mít vliv na ostatní. Tato potřeba je typická u lidí, kteří chtějí mít v kolektivu dominantní postavení, což je zásadní vlastnost pro manažerskou profesi.
o Úspěšné uplatnění. Třetí potřeba je výrazná u lidí, jejichž práce je zaměřená na tvůrčí řešení problémů. Tito pracovníci se chtějí uplatnit zejména svou myšlenkovou aktivitou, kreativitou a inovací. Jsou silně motivováni převážně činnostmi nerutinní povahy, kde mohou uplatnit svůj sklon k tvůrčí práci.
Žádné komentáře:
Okomentovat