NÁBOR, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMÉSTNANCŮ
- musíme mít detailní popis obsazovaného místa (musíme to místo dobře znát)
- nábor – uděláme nějaké akce, aby se uchazeči vůbec hlásili
- výběr – výběr pak provádíme z uchazečů přihlášených u náboru
- kam obrátit náborové akce – identifikace zdroje uchazečů:
vnitřní zdroje
- dáme možnost někomu z naší firmy, což přináší určité výhody: znalost podniku, motivace, sociální znalost, ihned k dispozici, ale také nevýhody: problém v oblasti autority, závist…
vnější zdroje
- úřad práce – administrativně a časově náročné, malá a úzká specializace
- personální agentury – méně časové náročné, ale finančně náročné
- zveřejnění – problém kde to zveřejnit a umístit (rádio, televize, tisk), podle toho náklady
- přetažení z jiných firem
- absolventi škol – nejméně finančně náročné, náročné časově
- databáze uchazečů – zkoušíme to
- internet
- doporučení stávajících zaměstnanců
formulace nabídky zaměstnavatelem:
- jasný název pozice
- firma (uvádíme jen někdy)
- co požadujeme : kvalifikace, praxe, zkoušky
- co nabízíme: neměl by se tam objevit plat
- kontaktní adresa, telefon, e-mail
co budeme požadovat:
- životopis – strukturovaný
- doložit kopie o vzdělání
- průvodní dopis – proč nás to místo zaujalo, proč by jsme se na to hodili
- reference
předvýběr:
- dělají ho pracovního personálního útvaru
- odpověď je odeslána každému uchazeči
výběrové řízení:
- část uchazečů si pozveme
- uděláme harmonogram řízení
- výběrové řízení může být vícekolové
- testy, výběrové pohovory
- vede personalista + šéf (ten má také poslední slovo)
- zjištění detailnějších informací o uchazeči psychologické testy
- ujednání datumu nástupu, připravení pracovní smlouvy
Výběrový pohovor
- důležité je se na něj co nejvíce připravit
- nejprve si zjistit co nejvíce informací o firmě (letáky, internet, časopisy apod.)
- přijít včas
- co na sebe a jak působit ( přirozeně)
- připravit si své otázky (týkající se např. struktury firmy, zodpovědnosti, rozsahu činnosti, pro to místo chtějí obsadit apod.)
- informovat se o pozici – co toto místo obnáší
- komise by měla vést pohovor s každým uchazečem stejně
- na pohovoru budeme mluvit asi 70 % času – tento nám daný prostor musíme využít
- na začátku pohovoru by mělo nastat následující: seznámení s postupem pohovoru a rámcové seznámení s místem (základní požadavky)
- následují otázky týkající se životopisu, praxe, volného času, dovednostem např.
- čemu dáváme přednost ve volném čase, co máme neradi, co nám říká někdo známý z oboru, novinky v oboru, proč pro nás přínosem práce u této firmy, proč jsme se tam vlastně hlásili, čím můžeme být přínosem, řešení konkrétní situace, co by jsme nejvíce v našem studiu (praxi) udělali jinak, otázky na budoucnost, prostor na naše dotazy….
- na pohovoru není na škodu dělat si poznámky
co následuje:
- do daného termínu by nám mělo být sděleno jak jsme dopadli
- pokud nás vybrali - následuje setkání, kde se doladí podrobnosti (peníze, uzavření smlouvy..)
- pracovní smlouvy nemusíme ihned podepisovat, můžeme si ji vzít domů a důkladně pročíst
- pracovní smlouva obsahuje: název firmy, sídlo firmy, jednatelé, den nástupu do práce, místo výkonu povolání, zkušební doba a dále: název pozice, plat, práva, povinnosti apod.
ADAPTACE A ORIENTACE ZAMĚSTNANCŮ
- jestliže do 5 dnů od začátku pracovního poměru do práce nenastoupíme a neomluvíme se zaměstnavatel může odstoupit od smlouvy
- podpis pracovní smlouvy nejpozději v den nástupu do práce
řízení adaptačního procesu:
- adaptační proces = proces přizpůsobování se člověka novému pracovnímu místu a úkolům
- začíná první den a jeho doba trvání závisí na pracovní pozici, typu člověka (absolvent, po vojně, pouze přechází) - většinou ale trvá 3-6 měsíců
pracovní adaptace – adaptace na pracovní úkoly – seznámení s činností,
nástroji apod.
sociální adaptace – přizpůsobování pracovnímu kolektivu – velkou roli hraje
nadřízený, neformální adaptace
- několik kroků adaptačního programu: (vzorový Škoda Energo)
první den
- personální oddělení (sepsána smlouva pokud ještě nebyla), seznámení s bezpečností práce, uvedení na pracoviště nadřízeným, seznámení s vlastním pracovištěm a spolupracovníky, předání pomůcek, základní informace (ústně nebo brožurou)
2. až 3. den
- hromadné sezení – proškolení v oblasti jakosti + další
- možnost dotazů
tříměsíční adaptační fáze
- exkurze do jednotlivých útvarů společnosti
- na konci zkušební doby je první vyhodnocení zaměstnance - další nakládání se zaměstnancem - buď z podniku odchází nebo setrvá - návrh na změnu platu apod.
individuální plán adaptace (9 měsíců)
- konkrétní aktivity, které by měl absolvovat (školení, stáže, certifikáty apod.) ¬– poté přichází opět hodnocení
proč je adaptační program důležitý:
- je třeba lidí si hledět a trochu jim nástup do práce ulehčit - může to být reklamou firmy
- nejsou v podniku osamocení – poznají ještě další nastupující - usnadnění komunikace mezi útvary
- je začátkem stabilizace zaměstnance – omezuje fluktuaci zaměstnanců (snesitelná míra 6-8 %) – důležitá analýza tohoto pro lidé odchází - přínosy i zápory
vytvoření kariérového plánu:
- při vyhodnocení individuálního plánu adaptace
- do tohoto plánu jsou zařazeni pouze Ti nadějní a schopní
Žádné komentáře:
Okomentovat