HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ
- formální proces hodnocení výkonu zaměstnance prováděný pravidelně
- po roce 1989 k pracovnímu hodnocení zaměstnanců odpor, dnes se k tomu firmy opětovně vrací
- důležitý prvek personální práce
- pokud je hodnocení prováděno správně - užitek všem zúčastněným, jinak může přinést celou řadu problémů
- podstatou je posouzení pracovníka z hlediska jeho výkonnosti, osobních předpokladů a jejich souhlas s požadavky, loajalita k firmě apod.
- neformální hodnocení – poskytuje nadřízený podřízenému slovní formou (pochvaly, výtky apod.) - spontánní - později by mělo toto vyhodnocení vyústit v hodnocení formální
je třeba položit si tyto otázky:
proč hodnotit
jak hodnotit
kdo hodnotit
kdy hodnotit
cíle a funkce hodnocení:
- rozhodování o pracovním zařazení pracovníků
- zlepšení a optimalizace pracovního výkonu
- rozhodování o dalším rozvoji a vzdělávání pracovníků
- plánování pracovní kariéry
- zpětná vazba zaměstnancům - zlepšení komunikace
- motivace pracovníků
- diferenciace odměňování
- psychohygienická funkce
koho hodnotit:
- není dobré hodnotit všechny - nejdříve určité skupiny, na kterých máme zájem (cílová skupina)
- hodnocení by mělo postupovat od shora dolu po organizační struktuře
kdo hodnotit:
- přímý nadřízený
- nezávislý pozorovatel – může hodnotit pouze něco
- člen personálního útvaru – může hodnotit pouze něco
- spolupracovníci – můžou hodnotit pouze něco
- podřízení nadřízeného
- zákazník – jde jen někde
- role hodnotitele závisí na tom, koho má hodnotit, jaký je cíl hodnocení a co se má hodnotit
- podmínky: delší dobu mít možnost sledovat objekt hodnocení
schopnost své pozorování převést do ucelené podoby
hodnotitel musí být motivován k tomu to dělat
volba kritérií hodnocení:
- kritéria máme objektivní a subjektivní
- pracovní výkon – někdy špatně hodnotitelné
- osobnost – přístup k práci, organizace práce své i ostatních, spolupráce
- odbornost – splňování kvalifikačních předpokladů, rozvoj znalostí
- vztah k firmě – ztotožnění s firmou
- oblast řízení atd.
- počet kritérií by neměl být moc velký
- kritéria by měla být nezávislá
- rozhodující je také forma (podoba) ve které hodnocení předáme dál
technika (metoda) zhodnocení:
- pracovní posudek – slovní hodnocení, využití slovní, číselné a grafické posuzovací stupnice
- srovnávání se stanovenými cíly – MBO
- srovnávání
příprava hodnotitelů a problémy hodnocení:
- snažíme se minimalizovat jejich subjektivnost
- problémem je středová tendence (nevím a tak napíšu průměrné (středové) hodnoty)
- problém přílišné shovívavosti X přísnosti
- efekt svatozáře tzv. favoritismu
- chyba kontrastu – srovnání s předchozím hodnocením
- efekt nedávnosti – musíme hodnotit celé období, ne pouze část
- vyvarování se předsudků (věk, pohlaví apod.)
- základem hodnocení je provedení hodnotícího rozhovoru (poté co zhodnotitel zhodnotí hodnoceného, projde s ním toto hodnocení) – hodnocený musí napsat na ten formulář, že byl s hodnocením seznámen a musí se k tomu vyjádřit
MOTIVAČNÍ PROGRAMY A MZDOVÁ POLITIKA
- pojem motivace původem z psychologie
- rozdíl mezi motivací – vnitřní hybná síla člověka a stimulací – popud zvenčí, kterým stimulujeme v člověku jeho vnitřní motivy
- lidé si často své motivy ani neuvědomují
- motivace je obecné označení pro všechny vnitřní pocity vedoucí člověka k určitému jednání
- motivy se můžou vzájemně popírat
- většinou na člověka působí soubor motivů
- je třeba rozlišovat motivy krátkodobé a dlouhodobé (ovlivňují koncepčněji) - motivační profil člověka
- základem je přimět lidi, aby něco dělali, ale aby to dělali rádi
- porucha motivace – člověk nepracuje tak jak by mohl - fluktuace
- potřeba (jistota) pracovního místa je pro zaměstnance nejdůležitější
frustrace:
- pracovník nezapadl úplně do kolektivu - vedoucí by měl mu pomoci zapadnout
- většina lidí spojuje svoji úspěšnost se svým zaměstnáním – ocenění nemusí vůbec býti finanční
- pro seberealizaci – zadáváme složitější úkoly, měníme je dáváme prostor se seberealizovat
Maslow A. – Teorie (pyramida) potřeb
seberealizace (sebepřesah)
potřeba uznání
sociální potřeby (sounáležitost)
potřeba bezpečí (psychická, ekonomická)
fyziologické potřeby
F. Herzberg – Dvoufaktorová analýza
- motivátory – působí na výkonnost – uznání, odpovědnost, zajímavost, význam, práce, přitažlivost, postup
- satisfátory – působí na spokojenost - nezaručují výkonnost – pracovní podmínky, vybavení, peněžitá odměna (působí 2-3 měsíce), bezpečnost práce, úroveň řízení
- motivátory a satisfátory musí nastávat současně
J. Adams
- každý se srovnává s ostatními ve skupině
- subjektivně posuzuje svůj přínos a to mu odpovídající ohodnocení vůči ostatním
- pokud si myslí, že jeho ohodnocení je nedostatečné, snižuje svoji výkonnost
1. jistota zaměstnání
2. možnost postupu
3. vztah na pracovišti
4. finanční ohodnocení
co může podnik použít jako stimulační prostředky:
- pracovní hodnocení, kariérový postup, možnosti seberozvoje, styl vedení, obohacování práce (odpovědnosti, pravomoci), nakládání s informacemi, zpětná vazba, image firmy, vedlejší výhody, caffeetearia systém (vstupenky na sportovní utkání, bazén, produkty, slevy….), sociální výhody (doprava do zaměstnání, oblečení, hlídání dětí…)
- peníze působí pouze krátkou dobu . více motivuje pomalý platový růst, než skokové navyšování
Žádné komentáře:
Okomentovat